MBTI vs The Bridge Personality Test, czyli o dalekiej kuzynce w rodzinie testów jungowskich

Kup kwestionariusz Napisz do nas

MBTI vs The Bridge Personality – jakie różnice istnieją pomiędzy tymi dwoma testami? MBTI to jeden z najbardziej popularnych kwestionariuszy osobowości na świecie. Narzędzie oparte o koncepcję szwajcarskiego psychiatry, psychologa i naukowca Carla Gustawa Junga od lat cieszy się popularnością w organizacjach dążących do świadomego zarządzania różnorodnością w zespołach. MBTI nie jest jedynym narzędziem opartym o koncepcję Junga. Do takowych zaliczyć możemy również, np: Extended Disc, Disc 3D, Insights Discovery, FRIS, a także – częściowo – The Bridge Personality Test. Czym różnią się oba narzędzia? Co szczególnego wyróżnia The Bridge Personality Test na tle innych testów jungowskich?

Napisz do nas!

MBTI vs The Bridge Personality – po pierwsze: różnice teoretyczne

Wszystkie wspomniane wyżej narzędzia powstały na bazie teorii Junga, który założył istnienie dwóch podstawowych typów osobowości: ekstrawertywnego i introwertywnego. Dodatkowo, w swojej pracy z 1913 pod tytułem: Psychological Types, Jung wyróżnił cztery funkcje osobowości, czyli sposoby, w jakie umysł może analizować rzeczywistość. Są to: myślenie i odczuwanie oraz percepcja i intuicja. Funkcje są wobec siebie opozycyjne, a każda z nich może charakteryzować zarówno introwertyka, jak i ekstrawertyka. Tak powstało 16 typów osobowości, które stanowią dziś fundament nowoczesnych kwestionariuszy jungowskich.

The Bridge Personality Test również czerpie z koncepcji Junga, ale – w odróżnieniu do MBTI – nie ogranicza się do niej. The Bridge Personality Test jest bowiem jedynym narzędziem psychometrycznym na świecie łączącym koncepcję Junga z Pięcioczynnikowym Modelem Osobowości, popularnie określanym jako tzw. Wielka Piątka (ang. The Model of Big-Five Personality). Ten uniwersalny model struktury osobowości, zakłada istnienie pięciu podstawowych czynników: ekstrawersji, neurotyzmu, sumienności, ugodowości i otwartości na doświadczenia. Czynniki te umożliwiają porządkowanie ludzkich zachowań, a w odniesieniu do zachowań menedżerskich są prognostykami zachowań w pracy. Dlatego też są wykorzystywane do dodefiniowania pożądanego profilu osobowości na stanowiskach menedżerskich.

Po drugie: różnice w interpretacji wyników, czyli preferencje vs kompetencje

MBTI jest narzędziem, które opisuje różnice między ludźmi w pozytywny sposób, tzn. taki, który zakłada, że każdy z 16 typów osobowości jest jednakowo dobry i wartościowy dla organizacji. Wyniki kwestionariusza MBTI nie mówią nic o posiadanych przez osobę badaną kompetencjach, a jedynie o jej naturalnych preferencjach do działania w określony sposób. Co więcej, MBTI zakłada, że każdy człowiek posiada (i potrafi korzystać) wszystkie osiem preferencji, ale z racji swoich osobowościowych uwarunkowań, częściej sięga po cztery z nich (które składają się na posiadany typ osobowości, np. INTP).

The Bridge Personality Test jest z kolei narzędziem, które daje osobie badanej precyzyjną informację na temat posiadanych przez nią kompetencji (referując do rozkładu normalnego w każdym z badanych obszarów) i umożliwia przewidywanie jej zachowań w miejscu pracy. Test bada 34 wymiary osobowości, tzw. dymensje (m.in. nastawienie do zmiany, nastawienie na wynik, strategiczność, dokładność, reakcję na presję w pracy), dzięki którym w precyzyjny sposób można określić mocne strony osoby badanej, jak również potencjalne zagrożenia. Co ciekawe, raport z badania The Bridge Personality Test wskazuje 8 kluczowych kompetencji biznesowych, m.in. przywództwo, efektywność, wspieranie innych i określa – liczbowo – ich poziom u osoby badanej.

Po trzecie: różnice dotyczące możliwego zastosowania obu narzędzi

Biorąc pod uwagę wszystkie wymienione powyżej różnice, nie dziwi, że zakres zastosowania obu narzędzi jest inny, ze wskazaniem na fakt, że jest on zdecydowanie szerszy w przypadku The Bridge Personality Test. Oba narzędzia mogą być z powodzeniem wykorzystywane w projektach rozwojowych mających na celu budowanie wzajemnej tolerancji w zespole, zarządzania jego różnorodnością, a także przy projektowaniu warsztatów z zakresu skutecznej komunikacji czy leadershipu. Niemniej jednak, w odróżnieniu do The Bridge Personality Test, kwestionariusz MBTI nie powinien być wykorzystywany w procesach rekrutacyjnych, a także w procesach ewaluacji pracy, ponieważ nie mówi nic o posiadanych (lub nie) kompetencjach i co ważniejsze – ukazuje różnice między ludźmi jedynie w pozytywny sposób. Nie nadaje się więc do jakiejkolwiek oceny czy selekcji kandydatów. Świadome korzystanie z The Bridge Personality Test pozwala z kolei tworzyć precyzyjne, oparte na liczbach, profile kompetencyjne na poczet procesów rekrutacyjnych, a także definiowania ścieżek karier czy procesów ewaluacji pracy i procesów rozwoju kompetencji miękkich pracowników. Tworząc taki profil, możemy określić, które kompetencje miękkie (i składające się na nie 34 cechy osobowości) są kluczowe na danym stanowisku i stanowić będą prognostyk powodzenia w działaniu.

Rys.1: Matryca kompetencji biznesowych w raporcie z badania The Bridge Personality Test

Podsumowując, podstawowe różnice między MBTI a The Bridge Personality Test dotyczą podstaw teoretycznych (oba narzędzia są ze sobą spokrewnione, ale nie jest to pokrewieństwo w pierwszej linii), interpretacji wyników, a także spektrum możliwego zastosowania. Decyzja o wyborze między MBTI a The Bridge Personality Test powinna być pochodną jasno zdefiniowanego celu projektu rozwojowego, który chcemy wesprzeć zastosowaniem sprawdzonego i wiarygodnego narzędzia psychometrycznego.