Planowanie sukcesji

Trzy perspektywy spojrzenia na sukcesję w firmie

Planowanie sukcesji w firmie to popularny temat, kolejne pokolenia Polaków przejmują firmy tworzone przez swoich rodziców, a nawet dziadków. Zmiana władzy w organizacji nie należy do najłatwiejszych i jak do wszystkiego co tyczy się zarządzania firmą, należy się do niej przygotować i przemyśleć właściwy moment aby przekazać dzieło swego życia w ręce następcy. Na ten proces należy spojrzeć z trzech perspektyw. Jest to przede wszystkim perspektywa dotychczasowego właściciela firmy, ale także sukcesora i tych o których najczęściej się zapomina; kadry menedżerskiej i załogi, czyli środowiska w które wchodzi sukcesor.

Planowanie sukcesji – perspektywa dotychczasowego właściciela

Najczęściej myśli o sukcesji w firmie pojawiają się po około dziesięciu latach, kiedy nasza organizacja powinna już osiągnąć stabilną pozycję. To moment kiedy twórca firmy mając dość stresu związanego z zarządzaniem, chce skupić się bardziej na sobie, jednocześnie zapewniając bezpieczeństwo swoim dzieciom, których świeże spojrzenie i podejście do biznesu może wnieść firmę na wyższy poziom rozwoju.

Perspektywa sukcesora

Osoba która przejmuje firmę już na starcie ma „pod górkę”. Musi zderzyć się oczekiwaniami poprzednika, że będzie tak samo zaradna, przedsiębiorcza i strategiczna. To utopia. Sukcesor ma inne talenty, których rodzic często nie dostrzega, a przecież jedyne użyteczne i sprawdzone umiejętności to, te które on posiada. Tak niestety myśli większość przedsiębiorców, którzy decydują się oddać władzę w swojej organizacji. To podejście tylko oddala i komplikuje proces przekazania władzy. Świadomy właściciel wie, że firmę nastawioną na rozwój, tworzą zespoły o zróżnicowanych predyspozycjach. Aby tak było, kluczowe jest dopasowanie talentów do zadań i odpowiedzialności.

Napisz do nas!

Planowanie sukcesji – perspektywa środowiska firmowego

Z perspektywy menedżerów i załogi firmy, zmiana właściciela to zawsze wyzwanie. Wywołuje niepokój i wyzwala wiele pytań: Jaką postawę przyjąć? Na ile mogą sobie pozwolić? Czy to odpowiednia osoba na tym stanowisku, czy jej decyzje są zobowiązujące, czy też należy je potwierdzać z twórcą firmy? Oczywiście niebagatelne znaczenie będzie miało doświadczenie z jakim sukcesor pojawił się w firmie, czy np. wcześniej pracował w innych firmach lub w firmie rodzinnej zdobywając ciężką pracą poszczególne szczeble kariery. To najlepsza pozycja startowa przyszłego sukcesora, inaczej będzie musiał mierzyć się z opiniami osoby, która dostała wszystko za darmo i niezasłużenie. Warto zaplanować proces sukcesji krok po kroku, rozpoczynając od precyzyjnej diagnozy potencjału, ta wiedza pozwoli dopasować odpowiedzialności oraz dostarczy informacji jakie inne osoby będą doskonałym uzupełnieniem talentów młodego następcy. Następnie należy stworzyć warunki do poznania specyfiki firmy oraz zabezpieczyć warunki wspierające budowanie autorytetu.

Kiedy planować sukcesję w firmie?

Statystycznie, myśli o przekazaniu firmy pojawiają się w głowach właścicieli między pięćdziesiątym, a sześćdziesiątym rokiem życia. Optymalnie jeśli sukcesor dołącza do organizacji już po trzydziestce, kiedy zdobył doświadczenie na różnych stanowiskach, a może nawet w innych organizacjach krajowych lub zagranicznych. W takiej sytuacji władzę przejmuje młoda, ambitna i głodna sukcesu osoba, która jednak nie jest całkowitym „żółtodziobem”. Oczywiście ten moment może nadejść wcześniej, jednak kluczowe w tym aspekcie powinno być zdobyte doświadczenie przez osobę przewidywaną do przejęcia steru w firmie. Często, co zrozumiałe, dziecko twórcy firmy pracuje w niej zaraz po ukończeniu szkoły średniej.

Największe błędy w trakcie przekazywania władzy w firmie

Podstawowym błędem którego należy się wystrzegać jest przeprowadzenie sukcesji bez planu i odpowiedniej komunikacji. Plan sukcesji powinien obejmować zarówno sprawy psychologiczne związane z wdrażaniem sukcesora jak i sprawy prawne, które pozwolą zabezpieczyć trwałość firmy nawet po śmierci właścicieli. Jest dużo nowych regulacji prawnych, które umożliwiają płynne przejście firmy w ręce kolejnego pokolenia oraz ich rozwój. Niestety bardzo dużym błędem, szczególnie dotyczy to firm jednoosobowych oraz spółek cywilnych jest za późne ustanowienie zarządców sukcesyjnych a przecież nic nie stoi na przeszkodzie aby zrobić to dziś. Kolejnym poważnym błędem jest nieświadome wywieranie presji na następcy jak i pracownikach, którzy nie wiedzą jak odnaleźć się w nowej sytuacji. Brak planu w tym obszarze może zrujnować na wiele lat nie tylko relacje w firmie, ale również w rodzinie. Źle wprowadzony sukcesor czuje frustrację, jego pewność siebie spada, zaczyna popełniać błędy w zarządzaniu i z trudem deleguje zadania podwładnym.

Podstawowy warunek udanej sukcesji w firmie

Właściciel oddający władzę w firmie musi być świadom i akceptować różnice wynikające z odmienności swojego następcy. Wraz z momentem sukcesji zmieni się sposób zarządzania organizacją, komunikacja z pracownikami, a na pierwszy plan wysuną się naturalne predyspozycje i talenty sukcesora. W zależności od ich rodzaju i poszczególnych korelacji pomiędzy nimi, a także w odniesieniu do specyfiki firmy, będą determinować efektywność z jaką pracować będzie dziecko właściciela. Dobra wiadomość jest taka, że te talenty i predyspozycje można określić już wcześniej i z dużą dokładnością. To pozwoli oddającemu władzę w firmie na zdiagnozowanie potencjalnych zagrożeń i ich uniknięcie. To także informacja, którą można wykorzystać do kompensacji tych obszarów, które nie są silną stroną sukcesora.